高誓男/法學博士、中華民國公教軍警消聯合總會副總會長
1月中旬，行政院的公共政策網路參與平台，上傳一項建議修正《公務人員考績法》的提案，很快地在1月底就通過附議門檻，成為主管機關必須回應處理的提案。該案主要建議，刪除目前考績等第甲等的比例配額限制，增加甲等以上的多層級優良考績制度，以及對未列甲等以上者，主管須提出具體事證與輔導改善措施等。此一議題，最近在立法院受到關注，主管機關銓敘部正式回應將積極修法；吾人認為，公務人員考績法制長久受到批評，銓敘部也曾多次研議，此刻正是檢討改進的契機。
公務人員考績法建議修正案的重點如下：
1. 刪除考績等第的比例配額限制，使考績評定回歸實際績效與工作表現。
2. 於法律中明定「受考人無重大違失且能完成職務者，原則應列甲等以上」，以稱職為基準，回復考績基本功能。
3. 引入甲上、優等、特優等多層級優良考績制度，作為獎勵卓越表現與重大貢獻的工具，避免考績扁平化。
4. 增訂規定，對於未列甲等以上者，主管須提出具體事證與書面說明，並載明輔導或改善措施，使管理責任回歸制度本位。
5. 升等與俸級制度原則維持不變，僅就新增等第的認列方式予以明確化，以確保制度穩定與公平。
公務人員考績法檢討的虛像
然而，以上修正重點，實與過去銓敘部多年研議的構想相差不遠，主要即針對目前公務人員考績制度的問題加以改進。長久以來，公務人員考績法制所以受到批評，主要問題在於兩方面：一是實務上硬性規定甲等比例，背離考績法「綜覈名實、信賞必罰」的宗旨；另一則是制度上缺乏明確的「獎優汰劣」措施。結果造成實務上乙等者都落到年輕資淺或主管厭惡人員的頭上，而乙等與甲等的差異僅考績獎金差距半個月，照樣可以調升薪階，缺乏激勵作用；因此制度上就無法對於表現特別優秀突出者，給予更佳的績效獎勵，而對於少數「大過不犯，小過不斷」或消極「躺著幹」的人，只要不觸及考績丁等或記二大過免職的重大過失紅線，也絕少會被打丙等考績，依然可以尸位素餐混日子，無法將之淘汰。
日前，考試院及銓敘部在立法院接受質詢時，考試院已表示，將回應前揭建議積極修法；銓敘部施能傑部長明確指出，未來構想是重訂《考績法》，等第不再有甲乙丙丁，而是簡化為「未達良好」、「良好」、「優秀」，不會設定比例，且會明訂未達良好與特優的行為標準；尤其對於「未達良好」者一定要附理由，且主管平常考核就要預先示警、溝通，不希望隨便開除。基此，以上主管機關的修法構想，實與長久研議結果，及前揭建議意見大致相符。但制度面的修正，固然對於甲等考績限制與獎優措施的部分問題有所助益，實務上能夠落實執行恐怕才是真正的問題所在。
獎優不只給予獎金，應與快速陞遷結合才務實
日前有民間公務團體針對銓敘部修法構想提出批評，認為考績等第應聚焦「慰勞」本質，簡化為二級，獎優部分改以專案獎勵、汰劣改以即時啟動，紀律與操守分離，純化績效考核功能等。這些制度面的建議固有見地，但對於獎優汰劣過於著重績效獎金，獎優措施似仍有不足，如納入優秀者快速升遷管道；而對於汰劣措施，如何避免偏見或妥適淘汰亦未著墨。
現行考績法制的議題，在制度面討論已久，主管機關及公務團體與人士提出的建議大同小異，大都能切中重點，如再經過集思廣益地討論，應能獲得共識的修法結果；然而，吾人前面提出，真正的問題是在實務面。長久以來，由於考績法制缺乏明確的「獎優汰劣」措施，造成公務體系吃「大鍋飯」、「少做少錯」，因循苟且風氣興盛，主管在制度限制下，考績輪流打，無法產生激勵作用；更甚者，有主觀恣意、製造派系現象，考績更成為打擊異己的工具；這種現象在近幾年，因為單一政黨執政過久，不僅對於公務人員不友善，不當改革，且經常流於意識形態用人，或逢迎聽命者快速得到拔擢陞遷；壓榨公務勞力、不當管理成風，以致前些年「公務霸凌」嚴重，公務體系因多重打擊，形成年輕人不再報考進入公務部門，進入者又離職比率升高的「大逃亡」現象，陷入「國安危機」的境地。這些公務體系崩壞情形，最近也在新聞與論引起熱議。
總之，吾人在此討論公務人員考績法制，此一在公部門占有絕對重要性，且受到關注已久的議題，的確正是契機，但是我們絕不能忽視在公務體系，真實存在的組織文化的實務沉痾，以及政府近幾年來對於公務人員不友善，所造成的負面影響。如果這些實務結構的問題沒有改善解決，形式制度的修正恐怕是效果有限。
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