賴香伶 /國家公益發展協進會首席顧問、前立法委員
2025年台灣即將邁入超高齡社會，五人之中即有一位65歲以上的人口，同時又面臨少子化人口紅利消失及退休年金財政負擔加重的雙重壓力。怎麼辦？除了各國普遍採取的延後或取消勞工強制退休年齡外，可有其它良方？
立法院於今年7月31日修改勞基法54條第二項，將「強制退休年齡勞雇雙方協商延後之」文字入法，同時修訂「中高齡及高齡者就業促進法」有關推動就業計畫的十項目標，預示政府及產業界必須為力挺高齡者續留職場的職涯做準備。反觀日韓及歐洲等國近十年內也一再調整勞工的法定退休年齡，對企業採取獎補助或強制規定等措施。
德國2016年通過《彈性退休金法》，幫助年長勞工以最符合個人需求方式過渡到退休。根據德國央行估算退休年齡可能必須再進一步提高，才能因應退休金的缺口；日本則為因應人口老化、勞動力短缺等衝擊，2020年國會再次修正《高齡僱用安定法》，要求企業自2021年4月起將員工退休年齡延至70歲或廢除屆齡退休制度等3項強制規定。上述德、日兩國的做法可看出延後退休可以增補勞動力的不足，並過渡龐大退休金財政缺口的困境。
我國於98年實施勞保老年年金化，並修定勞基法，強制退休年齡從60歲延至65歲。但政府對於高齡化社會的來臨並未充份準備，遲至2019年才完成「中高齡及高齡者就業促進法」，而多項政策工具流於補助企業雇用人事成本及職務再設計等。
審計部剛出版的報告書，對經濟、金融、勞動等部會多所批評，指出未完整建置退休人才庫，職務再設計補助方案七成都用在硬體補助，認為勞動部對該政策認知不足，對高齡者就業方案推動不力。
高齡者就業涉及個人意願及社會文化，特別是我國製造業引進移工多年，本來就已經造成基層就業機會的減少，中高齡者退離職場後移轉至服務業，又與社會新鮮人競爭職缺，業者在成本及管理層面的考量下，進用中高齡的意願普遍不高，即使政府祭出職訓、就業促進獎補助，仍然成效有限，中高齡者求職或再就業的難度很高。
超高齡社會已經到來、勞保年金入又不敷出之際，政府及企業應調整思維，創造高齡者樂於展開安可職涯（ENCORE CAREE）的企業文化，特別是改善年齡歧視的不友善環境，提出新勞動合作與多元就業模式，理性面對年金保險在財務、職業及世代間所出現的日益不公缺失，加快社會改革的步伐，才能建構出台灣健康永續的樂齡社會。
《合勤講堂》針對國家、社會和經濟等公共議題，邀集專家學者提出理性和感性兼具的解方，以期國泰民安、社會祥和。
※以上言論不代表梅花媒體集團立場※
