黃靖麟/國立大學副教授
台北市政府正面臨一場前所未有的人才離職潮。近三年來，基層公務員離職人數連續突破2000人，2024年截至10月更已達2337人，顯示離職潮不僅未見趨緩，反而有惡化跡象。這不只是數字上的震撼，更是治理品質的警訊。若不正視問題根源，台北市恐將失去其作為首都治理典範的地位。雖然五都人似都有離職潮的問題，改革之道也牽涉中央考試院考訓後的分發派任制度，此即過去的做法，地方特考分發後綁6年，高普考分發後3年；而一直都有人倡議高普考也是綁6年，不得離開該縣市及政府機構。
公務員離職的原因，人事單位將之歸咎於工作壓力大、報考意願下降，以及中央機關的「磁吸效應」。然而，這些解釋過於表層，忽略了組織內部的結構性失衡與文化性病灶。若以「幸福企業」理論為鏡，我們可以更深刻地理解這場危機的本質。
失衡的天秤：工作要求與資源的斷裂
根據「工作要求-資源模型」（JD-R Model），員工的職業幸福感取決於工作要求與工作資源的平衡。台北市政府目前正處於高度失衡狀態：一方面，離職潮導致超過千個職缺懸空，現職員工被迫承擔額外負荷；另一方面，員工對職涯發展、組織溝通與薪酬待遇普遍感到不滿，顯示資源端嚴重匱乏。而離職潮的攀升也不只是見於台北市，其他直轄市也有發生。
這種失衡導致「健康損害過程」失控：高要求消耗員工能量，缺乏資源無法緩衝壓力，最終引發職業倦怠與離職意圖。若有離職潮的地方政府不從制度面進行工作設計與資源配置的改革，離職潮將持續惡化。
沉默的危機：心理安全感的崩解
除了結構性問題，更令人憂心的是文化面的腐蝕。心理安全感，是高效能團隊的基石，讓員工敢於表達意見、承認錯誤而不必擔心報復。然而，台灣公部門近年頻傳職場霸凌事件，從勞動部北分署到疾管署、數位發展部，皆爆出主管濫權、精神虐待等醜聞，顯示心理安全感在公務體系中已蕩然無存。好在目前台北市還沒有出現個案。
在缺乏心理安全感的環境中，員工不敢對不合理的工作要求提出異議，工作要求被無限放大；同時，主管成為壓力來源，工作資源被剝奪。這不僅加劇JD-R模型的失衡，更讓職場文化成為職業倦怠的溫床。
重建信任與承諾：三大策略支柱
要止血留才，地方政府必須從「幸福企業」的角度出發，推動結構與文化的雙重改革：
1. 導入JD-R模型進行組織再設計：檢討薪酬制度、建構職涯藍圖、進行工作負荷審計，讓員工看見未來、減輕壓力。
2. 培育心理安全感文化：設立獨立申訴管道、推動主管福祉領導力培訓、建立心理健康急救員制度，打造無所畏懼的職場。
3. 借鑑國際典範，打造卓越雇主品牌：效法新加坡打造「首選雇主」的公務願景，將員工福祉視為組織績效的核心資產。
地方政府的離職潮，是結構失衡與文化沉疴交織的結果，台北市正是屬於這類。單靠加薪無法留住心死的員工，僅有文化活動也難以彌補過勞的現實。唯有雙管齊下，改革工作場域「硬體結構」，重塑職場「軟體文化」，才能真正穩定公務團隊，讓公共服務精神落地生根。
這項挑戰，是對地方政府領導層的考驗。以台北市為例，筆者期待台北市政府團隊能展現足夠的遠見與決心，讓台北市政府不是人才逃離的碼頭，而是幸福工作的港灣。
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