蔡元鴻/軍事與安全戰略分析員
文化總會日前推出「匠人魂」系列影片「飛行員與他們的產地」，主角為曾任空軍飛行訓練指揮部教官的王文彬中校。然而影片上映前，王中校已因個人生涯規劃退伍。媒體隨後引述非正式統計指出，今年已有近50名特定年資的資深飛官退伍，再次引起外界對空軍飛行人力的關注。
這個數字目前沒有空軍公開資料可以獨立驗證。國防部過去面對類似問題時則表示，飛行軍官每年簽約及離退人數均呈「常態分布」，三軍飛行部隊平均編現可以滿足戰備需求。因此，現階段若直接認定空軍已出現「飛官退伍潮」，證據仍然不足。
但這不代表飛行人力沒有值得檢視的問題。
近期已有學者從國防預算觀察到，「飛行軍官續服現役獎助金」已連續數年下降，因而擔憂資深飛官流失。續服獎助金確實是重要的留才工具，但如果進一步把飛官去留主要理解為待遇問題，恐怕仍不足以回答一名服役十餘年的飛行軍官，為何決定留下或離開。
事實上，這個問題並不新。
2014年《空軍學術雙月刊》曾刊載以軍事飛行人員為研究對象的研究。研究結果顯示，工作壓力與角色壓力均會對留任意願產生負面影響；提高報酬滿意度雖與留任意願具有正向關係，卻無法有效降低工作壓力與角色壓力。研究並指出，國軍長期精簡之後，曾出現「人員減少、工作反增」的情況，並建議減少不必要的差勤、視察及演訓負荷。
到了2019年，空軍針對新式戰機所需飛行人力公開說明時，也明確表示，除了調整續服獎助金，還必須「改善飛行員工作環境及負荷」。
換句話說，至少從空軍自己的公開資料來看，飛行人力的問題從來就不只是錢。
國軍部隊本來就是金字塔型組織。軍階愈高，職缺愈少；飛行軍官到了少校、中校階段，不只面臨升遷競爭，也逐漸進入不同的職涯選擇。偏偏這個階段往往也是飛行經驗逐漸成熟，足以擔任教官、長機、分隊長及任務領隊/機長的重要時期。
另一方面，飛行軍官的工作也不只有飛行。2014年的研究即指出，歷經精實案、精進案及精粹案後，行政與後勤人力持續縮減，但任務並未同比減少，部分業務因而轉由飛行與保修人員分擔；飛行人員除了本務，也必須執行會議、差勤、輪值及其他訓練課目。
這就牽涉一個比「人夠不夠」更根本的問題：人力精簡之後，工作與組織是否也同步精簡？
人力精簡本身並不是問題。建立規模適當、專業而有效率的部隊，本來就是軍事改革的一部分。但「人力精簡」與「工作精簡」並不是同一件事。如果人數下降，原有行政與組織需求仍然存在，又持續增加新的任務，工作最終只能重新分配到留下的人身上。
對今日空軍而言，問題更加複雜。
臺海地區縱深有限，但空軍仍須考量基地分散、戰力保存、持續作戰及不同方向的空防需求。因此，不能因臺灣面積不大，就簡單認定現有聯隊或基地數量過多。然而，「需要多少作戰基地」、「需要多少飛行作戰單位」以及「需要多少套聯隊級指揮與行政組織」，仍是可以分別檢視的問題。
不同機種的專業體系亦有其必要。各機種必須維持自己的訓練、戰術、飛安與經驗傳承；但在裝備換代與人力有限的環境下，現有組織配置是否仍最符合今日作戰需求，也應隨兵力結構變化持續檢討，而不能把既有架構本身視為不可改變的前提。
更重要的是，今日臺海安全環境已不同於歷次組織精簡初期。中共軍方持續在臺海周邊進行軍事活動，空軍必須維持必要的警戒、戰備與訓練。這些外部需求，不可能透過內部精簡而消失。
於是，一個更值得注意的問題便逐漸浮現：空軍是否正在面對一種「飛行人力的自我耗損循環」？
所謂「自我耗損」，並不是指某一項制度刻意消耗飛行人力，而是數個各自具有合理性的需求長期疊加之後，可能產生彼此強化的結果。
飛行人力養成時間長，因此成熟飛官格外珍貴；當人力減少而任務沒有同步下降，工作便向現有人員集中；工作與角色負荷提高，又可能降低部分人員的留任意願；資深人員離開之後，剩餘人員除了承擔原有任務，還必須負起更多經驗傳承與人才培養責任，使人力負荷進一步增加。
如此便可能形成「人愈少、負荷愈重；負荷愈重，留任愈困難」的循環。
這未必是某一項錯誤政策造成的結果。嚴格的飛行標準有其必要，組織精簡有其理由，各機種專業需要傳承，臺海戰備更不能停止。問題恰恰在於，每一項制度與需求單獨來看都有其合理性，但當人力、任務、組織與外部安全環境長期變化之後，這些要求是否開始彼此疊加，最終反過來消耗最難培養的飛行人力？
如果這個循環確實存在，那麼留才政策所要處理的，就不能只是循環末端的「如何提高續服誘因」，還必須回頭檢視循環本身是如何形成的。
因此，如果「飛行軍官養成不易」是留才政策的出發點，就不應只問續服獎助金應該增加多少。
更應該建立可以公開檢驗的資料基礎：各年度飛行軍官離退與續服人數、不同年資與軍階的離退情形，以及飛行人員投入戰訓本務與行政、差勤及其他任務的實際負荷。只有掌握這些資料，才能進一步判斷問題究竟出在人數不足、工作分配、組織設計，還是職涯制度。
在缺乏完整公開離退資料以前，我們無法斷言空軍正面臨「飛官退伍潮」。
但比「今年究竟退了多少人」更值得回答的問題是：當國家耗費多年培養、一名正進入經驗成熟階段的飛行軍官決定離開時，我們究竟知不知道他為什麼不願意留下？
十多年前，空軍自己的研究其實已經提醒過：提高報酬滿意度，並不能因此消除工作與角色壓力。
如果今天的答案仍然只有錢，恐怕還沒有真正找到問題。
